Cómo planear y construir una carrera

Definición de la estrategia y plan de acción

Los desafíos de la carrera inicial: ¿Qué hago bien? ¿Qué me gusta hacer? ¿Dónde apoyo mis pies?

Hay criterios externos e internos que se traducen en exigencias.

Criterios externos: exigencias que provienen del contexto donde está inmersa la persona. Por ejemplo, el puesto, el jefe, sus reportes directos, su grupo de trabajo, los clientes e históricamente la familia, los amigos, la escuela y la universidad.

Criterios internos: los que fundamentalmente llamamos preferencias y son la disposición natural que hace que algunos aspectos de nuestro trabajo nos resulten más placenteros que otros.

Al inicio de la carrera profesional las personas se dedican intensamente a aprender y privilegiar los externos.

Competencias: capacidades que han sido concretadas en hábitos y destrezas requeridos por la organización para alcanzar sus propósitos y por la persona para perfeccionar y enriquecer su perfil profesional de modo de acceder a nuevas opciones laborales.

Preferencias: disposiciones naturales que hacen que algunos aspectos del trabajo nos resulten placenteros, ya sea por el ámbito en el que nos movemos, por el tipo de contenido de tarea que desarrollamos o por las habilidades que nos demandan. Cuando alguien actúa de acuerdo con su estilo natural percibe una sensación de unidad consigo mismo que nutre su autoestima.

Creencias: Ideas o principios de acción que no han sido cuestionados. Las creencias se van construyendo a lo largo de la vida. Suelen estar estrechamente vinculadas con los aprendizajes más tempranos, procedentes de las personas que han dejado una fuerte marca en nuestra historia personal. Las creencias suelen cristalizarse en directrices que influyen activamente en cómo interpretamos una situación crítica y en el tipo de respuesta automática que le damos.

Las personas tenemos una identidad moldeable. La coherencia entre los tres niveles es un pronóstico de la futura efectividad laboral. La construcción de competencias acordes con las preferencias y sostenidas por creencias coherentes permitirá una identidad profesional exitosa en el mediano y largo plazo. Dicha coherencia deberá superar una fuerte tentación durante la carrera inicial, cuando el corto plazo le reclame adaptarse y obviar los mensajes que provengan de las preferencias. En el mediano plazo, la persona deberá hacer un cuestionamiento prudente de sus creencias o supuestos para no estancarse en un terreno rígido ni caerse por cuestionar absolutamente todo.

Recuerde:

Entender su identidad profesional le permitirá comprender cuáles son sus preferencias profesionales para lograr un desarrollo de carrera armónico.
Si conocemos nuestras preferencias podremos trabajar en pulir las competencias adecuadas para desarrollar esa preferencia en talento y habilidades valoradas por la organización.
En el camino de descubrir y desarrollar nuestra identidad profesional estar abiertos a cuestionar nuestras creencias puede ser bueno para evitar inercias en la acción.

Balance externo e interno

Toda carrera tiene dos partes: factores externos y factores internos.
Externos: título, salario, prestigio, estatus, poder, frecuencia de cambios en la carrera, viajes, influencia, número de subordinados a su cargo.
Internos: autoconocimiento, objetivos, aspiraciones, valores, sentimientos, satisfacción, desilusiones.
Una persona puede tener una perspectiva externa exitosa y estar internamente insatisfecha. No necesariamente coinciden.

Cambiar de empresa o área

Tipos de carreras

• Carrera ascendente
• Carrera ascendente y estancamiento: la persona crece laboralmente durante un tiempo para luego detenerse en una jerarquía o posición que no es la máxima posible, esto sucede en la mayoría de los casos.
• Carrera intermitente: personas que frecuentemente cambian de trabajo en pos de un desafío nuevo. Uno de los problemas es la pérdida para la persona de su carrera organizacional.
• Carrera descendente: personas que aportaron mucho a la organización pero dejaron de hacerlo por cambios de contexto, tecnológicos o pérdida en la motivación.

Cuando se produce una brecha entre los objetivos, necesidades, expectativas y valores personales y los de la organización, generalmente ambos sufren. La persona no encuentra su lugar y la organización porque no logra que la persona de lo mejor de si. Las empresas no quieren perder a sus empleados más valiosos, pero muchas veces no disponen del lugar que estos desean para satisfacer sus necesidades personales y profesionales.

¿Cambiar de área u organización?

El cambio frecuente no ayuda a avanzar hacia los peldaños superiores.

Al comienzo de la carrera profesional los cambios son normales. Se pueden deber a la búsqueda de la satisfacción laboral, así como de mejores oportunidades o remuneraciones. Llega un momento en que la profesional necesita estabilizarse, asentarse y comenzar a sembrar las bases con miras a ocupar puestos de relevancia, si es que tal es su objetivo.

Recuerde:

En una búsqueda laboral las preguntas más frecuentes se concentran en la experiencia profesional. Por lo tanto, recuerde que si usted en su CV evidencia muchos cambios, le harán las siguientes preguntas:

¿Por qué los cambios han sido tan frecuentes?
¿Qué lo ha motivado a cambiar?
¿Qué lo llevó a dejar cada trabajo?

El mejor momento para generar grandes cambios en la carrera es durante la carrera inicial (7/10 años luego de la inserción laboral).
Luego de la primera fase laboral, se recomienda intentar estabilidad en el trabajo (menor rotación de puestos y de industrias) como base de la sustentabilidad en el mediano y largo plazo.

Claves de la inserción en la organización

No se limite a reforzar sus conocimientos o habilidades, también construya su red: Establecer buenas relaciones con los superiores, con los colegas, subordinados y gente de otras áreas.

Construya su credibilidad y reputación: Ser positiva, demostrar capacidad, diligencia, honestidad, confiabilidad y solidaridad con el grupo.

Acepte desafíos y demuestre logros: Los logros la identifican como confiable e incrementan la autoestima profesional.

Insértese en la cultura de la empresa: entender los procesos formales e informales de socialización y participar de ellos.

Encuentre mentores: Los mentores pueden ofrecer una visión imparcial y objetiva de la propia carrera, así como orientar la acción de la misma. Si el mentor pertenece a la organización donde uno trabaja, su visión será un valioso activo. Es necesario que el mentor tenga una trayectoria, conozco la organización y sea respetado en ella.

La profesional debe demostrar continuamente que puede lograr un buen desempeño en su trabajo, incrementar sus competencias técnicas en un área de especialización, estar dispuesta a aceptar posiciones junior en la organización y volver a evaluar la elección de la carrera y de organización.

Fuente: Hatum, Andrés y Rivarola, Rodolfo (2007) La carrera profesional. Navegando entre sus dilemas. Gránica, Argentina.